Cass. ch. mixte, 21 mars 2014 (pourvois n°12-20.002 et 12-20.003)

Représentation collective

Il résulte des articles L. 321-1, 5°, et L. 323-6 du code de la sécurité sociale et des articles L. 2143-17, L. 2315-3 et L. 2325-7 du code du travail, d’une part, que l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée et, d’autre part, que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail.

Il s’ensuit que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu par l’arrêt de travail, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant.

Sont, en conséquence, cassés les jugements d’un conseil de prud’hommes qui a accueilli les demandes de paiement d’heures de délégation, présentées par deux salariés placés en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail, sans constater l’existence d’une autorisation du médecin traitant.

Cass. soc., 26 mars 2014 (pourvoi n° 12-26.964)

Représentation collective

L’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-35 du code du travail, disposant d’un droit de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission, a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication de ces pièces.

Cass. soc., 15 janvier 2014 (pourvoi n° 12-21.179) 

La rupture du contrat de travail

Si l’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Justifie légalement sa décision en caractérisant la nécessité du remplacement définitif du salarié à une date proche de son licenciement, une cour d’appel qui a relevé d’une part, que l’absence pour maladie du salarié avait conduit l’employeur à confier temporairement à compter du 1 er décembre 2008, les tâches de directeur à l’un des infirmiers de l’association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et d’autre part, qu’une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur.

Cass. soc., 29 janvier 2014 (pourvoi n°12-24.951)

La rupture du contrat de travail

La prise d’effet d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Ne statue pas par des motifs inopérants une cour d’appel qui estime que les manquements imputés par le salarié à l’employeur, dont elle a constaté l’entière régularisation au jour de sa décision, n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.

Cass. soc., 26 mars 2014 (pourvoi n°12-21.136)

La rupture du contrat de travail

Il résulte de l’application combinée des articles L. 1237- 11, L. 1237- 13, L. 1237- 14, L. 1237-15 du code du travail et 2044 du code civil qu’un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture .

Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié.

Cass. soc., 2 avril 2014 (pourvoi n° 11-25.442)

Contrat précaire

Le législateur a entendu faire du contrat de travail à durée déterminée un contrat d’exception. Le contrat à durée déterminée n’a pas vocation à constituer un outil permanent de gestion des entreprises, et il ne peut y être recouru que pour répondre à des besoins momentanés objectivement identifiables. Dans cette optique, ce contrat dérogatoire doit être conclu dans le respect des dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail, lesquels posent des conditions de fond et de forme quant à sa régularité. Une convention collective ne peut déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d'ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée

Cass. soc., 19 févr. 2014 (pourvoi n°12-24.929)

Contrat précaire

Selon l’article L. 1251-40 du code du travail, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du code du travail, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Selon l’article L. 1251-41 du même code lorsque le conseil de prud’hommes saisi d’une demande de requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’entreprise utilisatrice une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. La circonstance que la relation de travail ait été poursuivie après la fin de la mission ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée, ne prive pas le salarié de l’indemnité spéciale de requalification prévue par ce dernier texte.

Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande en paiement de l’indemnité de requalification alors que les contrats de mission avaient été requalifiés en contrat à durée indéterminée en application de l’article L.1251-40 du code du travail.

Cass. soc., 14 novembre 2013 (pourvoi n°13-12659)

Syndicats catégoriels

Le tribunal d’instance qui constate que les statuts d’un syndicat affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale ne l’autorisent à représenter que les salariés techniciens, agents de maîtrise, cadres et cadres dirigeants et que la mention "quel que soit leur statut" se réfère uniquement au statut public ou privé des agents en déduit à bon droit que le champ statutaire du syndicat est catégoriel.

Le fait que l’accord préélectoral rattache certaines catégories de techniciens au premier collège, n’a pas d’incidence sur le droit, pour ce syndicat, de faire calculer les suffrages électoraux permettant de déterminer sa représentativité en fonction des résultats obtenus au sein des deuxième et troisième collèges, dès lors qu’il n’a pas présenté de candidats dans le premier collège.

Cass. soc., 22 janvier 2014 (pourvoi n°12-22.546)

Choix des DS et RSS

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui, pour déclarer le licenciement d’un salarié protégé sans cause réelle et sérieuse malgré une autorisation de licenciement, relève que dans sa décision administrative autorisant le licenciement en raison du projet du salarié de reclassement externe, l’inspecteur du travail a constaté, dans les motifs de sa décision, que le licenciement était dénué de motif économique et que les efforts de reclassement n’avaient pas été fait, alors que de tels motifs ne sont pas le soutien nécessaire d’une décision d’autorisation.

Cass. soc., 14 janvier 2014 (pourvoi n°12-19.412)

Négociations collectives

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, seul un accord négocié dans les conditions prévues par l’article L.132-26 du code du travail alors en vigueur, pouvait avoir la nature et les effets d’un accord collectif.

Doit dès lors être cassé l’arrêt, qui pour reconnaître à un accord, la nature juridique d’un accord collectif, retient qu’il mentionne, outre la direction de l’établissement, la délégation syndicale représentée par un salarié mandaté par le secrétaire du syndicatCFDT, que le mandat est exempt de toute ambiguïté et que le fait que le syndicat ait donné un mandat dans des conditions non prévues par les articles L.132-26 et suivants du code du travail n’est pas susceptible de remettre en cause la nature juridique de l’accord collectif, conclu au nom de l’organisation syndicale par un autre mandataire que ceux visés aux articles précités.

Cass. soc., 4 février 2014 (pourvoi n°12-35.333)

Négociations collectives

Les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public ; il en résulte qu’un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi.

Doit par conséquent être approuvée la décision de la cour d’appel qui a constaté qu’un accord collectif avait été signé par au moins un syndicat représentatif, conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, et en a déduit à bon droit qu’il était valable, et que la clause qui conditionnait la validité de certaines de ses dispositions relatives au salaire à l’accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ne pouvait être invoquée par l’employeur pour se soustraire à l’application de l’accord.